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IDEAS DE COMPROMISO
Guía del líder para crear el compromiso entre el empleado y cliente


Usted ha sido especialmente seleccionado para recibir esta edición inaugural de Ideas de compromiso porque usted comprende que la única verdadera ventaja competitiva en cualquier empresa, especialmente en el entorno económico actual, son las personas. Cada mes, le enviaremos nuevas ideas para ayudarlo a alinear sus metas personales con las metas laborales para que usted y su negocio puedan superar los retos del mercado y obtener nuevos niveles de éxito.


 

Tema del Mes: Compromiso del Equipo

 

La competencia es más difícil que nunca. Las compañías con empleados comprometidos superan a otras en un 47% a 202% (Fuente: Watson-Wyatt Research). La creación de un ambiente de equipo de trabajo contribuye a la alineación y compromiso, aumenta la productividad y conduce a menores tasas de rotación. A continuación encontrará algunos artículos y consejos que le ayudarán a manejar los problemas relacionados con los equipos y aumentar el nivel de compromiso en SU lugar de trabajo.

 


 

Cómo comunicarse con diplomacia y tacto



A todos nos ha impresionado un gerente o miembro del equipo que parece que siempre sabe qué decir y cómo decirlo. Estas personas saben cómo comunicarse con diplomacia, tacto y seguridad en sí mismos.

 

La forma en que nos comunicamos puede provocar emociones positivas y negativas. Si nos comunicamos en forma agresiva, sin respeto o sensibilidad, a la defensiva o con emociones de enojo, los demás no escucharán el mensaje que tratamos de transmitir. La comunicación con diplomacia y tacto es un enfoque que combina fuerza y sensibilidad y mantiene las emociones negativas a raya.

 

Las seis reglas de cómo estar en desacuerdo en forma agradable

 

Regla #1: Dé a otros el beneficio de la duda.
Quizás la persona que hizo esa terrible generalización no es insensible. Quizás esta persona tuvo una dolorosa experiencia que lo hizo reaccionar en forma exagerada.

 

Regla #2: Después de darle a alguien el beneficio de la duda, escuche para aprender y comprender verdaderamente por qué esta persona tiene esta creencia. Debemos hacerle saber que la escuchamos y que realmente estamos tratando de ver las cosas desde su perspectiva.

 

Regla #3: Siempre asuma la responsabilidad de sus sentimientos, cuando no esté de acuerdo con alguien. Comprométase a responder utilizando sólo "yo" en los enunciados. Cuando comenzamos con enunciados utilizando "tú", parece que estamos culpando y confrontando y de inmediato la otra persona está a la defensiva. Esto reduce la oportunidad de que escuche nuestro punto de vista.

 

Regla #4: Utilice un amortiguador. Conecte o "amortigüe" una opinión diferente comenzando con "Entiendo lo que usted dice" o "Comprendo su punto de vista". De igual manera, comience su enunciado en primera persona y no "Usted dijo…", de lo contrario sonará como una confrontación.

 

Regla #5: Elimine las palabras "pero" o "sin embargo" de su vocabulario. Una vez amortiguada la opinión de la otra persona, utilice "y", o haga una pausa y no diga nada después del amortiguador. Reconocer el punto de vista de la persona seguido de un "pero" o "sin embargo" borra el reconocimiento.

 

Regla #6: Exponga su punto de vista u opinión con evidencia relevante y hechos. No meta sus emociones en la ecuación por medio de la siguiente fórmula:

  • Tómese el tiempo para reflexionar:
    ¿Qué pienso?
    ¿Por qué pienso que es así?
    ¿Qué evidencia tengo?
  • Después hablo:
    "Un ejemplo es"
    "Esto demuestra que"
    "Por lo tanto, pienso que"

 


 

Cómo controlar las emociones de los miembros del equipo

Las emociones fuertes son causa y resultado de un conflicto. Las personas en conflicto tienen una variedad de emociones fuertes y con frecuencia negativas. A menudo, estas emociones ocultan el asunto en disputa. No obstante, las emociones son reales y deben enfrentarse para que se resuelva el conflicto fácilmente.

 

Mantener el control emocional cuando se trata de conflictos de relaciones es probablemente el paso más importante y el más difícil. La gente puede controlar las actitudes negativas mediante métodos de aprendizaje para procesar el enojo, crear alternativas más sanas en lugar de respuestas destructivas y crear un diálogo para hablar sobre el asunto manteniendo el control. A continuación encontrará algunas acciones para mantener el control.

 

1. Pare y cálmese – No tiene caso tratar de hablar de algún problema cuando ambas personas están molestas. Tome un momento y deje que se enfríen los ánimos. Reúnanse cuando cada una de las partes haya logrado tener algún tipo de equilibrio.

 

2. Permita que todos hablen y se escuchen – Asegúrese que nadie esconda el tema a tratar. Todos deben hablar y expresarse en forma honesta y abierta.

 

3. Descubra lo que cada uno necesita – Algunas veces estos diálogos se enfocan en quejas y no en soluciones. Defina qué necesita cada uno en esta situación y luche por obtener una solución que satisfaga las necesidades de cada uno.

 

4. Realice una lluvia de ideas de soluciones – Todos tendrán su propia visión de un resultado ideal para cada uno de ellos. El reto consiste en evitar imponer nuestras soluciones en la situación en conflicto y permitir que surjan las soluciones del pensamiento creativo de cada una de las personas involucradas.

 

5. Elija la idea con la que todos puedan vivir – Una de las formas de romper un ciclo negativo de conflicto es encontrar soluciones que sientan todos que son justas bajo las circunstancias que se presentan.

 

6. Cree un plan y póngalo en práctica – Para asegurarse de que no vuelva a surgir el conflicto, debe realizar un plan. Cree formas de trabajar en conjunto que reduzcan a un mínimo los arrebatos emocionales.

 


 

Cómo establecer un equipo efectivo
 

Se forman los equipos efectivos mediante la creación de una visión común, creación de bloques de construcción para la comunicación y colaboración, identificación y planeación para evitar barricadas, y rendición de cuentas.

 

Es muy raro que los logros de una gran empresa se deban a sólo una persona. A menudo, los problemas que enfrenta en su empresa son demasiado complejos para que los resuelva una persona o disciplina. Al final, todo se reduce a la meta de cualquier equipo que es resolver problemas y concretar las acciones, ya sea que forme parte de un equipo de proyecto, equipo vertical o equipo multifuncional.

 

Quizás cree un nuevo equipo o establezca un equipo más efectivo a partir de un grupo ya formado de personas. En cualquier caso, usted es responsable en forma colectiva del resultado final. Aquí están las etapas que usted necesita recorrer para formar un equipo de alto desempeño:

 

Etapa 1: Formación
La meta primaria del equipo durante la etapa de formación es crear un equipo con estructura, metas, dirección y funciones claras para que los miembros comiencen a desarrollar la confianza. Durante la etapa de formación, la mayor cantidad de energía del equipo se concentra en definir el equipo y sus responsabilidades. Los miembros del equipo tienden a ser optimistas y estar interesados en esta etapa.

 

Con frecuencia, se dice que una hora de planeación ahorra tres horas de ejecución. El mismo principio se aplica al ciclo del equipo. Es decir, mientras más meticulosos y organizados seamos en la etapa de formación del desarrollo del equipo, es más probable que el equipo realice una transición exitosa a través de las etapas de estabilización, realización y maduración antes de llegar a la etapa de terminación.

 

Etapa 2: Estabilización
En esta etapa, los miembros aprenden de cada uno y conocen las tareas que se les ha asignado. De alguna forma, se estabilizan en las funciones que les corresponden en el equipo. Comienzan a surgir los patrones de interacción y comunicación a medida que los miembros experimentan el proceso de trabajar juntos. Esta etapa es crítica para obtener resultados exitosos del equipo. Algunos equipos nunca experimentan la estabilización.

 

Etapa 3: Integración
Los miembros del equipo perciben una mejor aceptación de los demás miembros del equipo y reconocen que la variedad de opiniones y experiencias hacen que el equipo sea más fuerte y el producto más valioso. Los miembros comienzan a sentirse parte de un equipo y se sienten contentos del aumento de cohesión del grupo. Esta es una etapa en que el equipo se enfoca en sus metas y divide las metas más grandes en pequeñas para que sean objetivos alcanzables. Es posible que el equipo necesite desarrollar herramientas relacionadas con las tareas a desempeñar y procesos del grupo, así como habilidades de manejo de conflictos para poder hacer la transición sin problemas hacia la siguiente etapa.

 

Etapa 4: Realización
Durante la etapa de realización del desarrollo del equipo, los miembros del equipo se sienten con más libertad de expresar sus ideas y sentimientos. Desarrollan la aceptación de los demás miembros del equipo. Durante la etapa de realización, los miembros del equipo comienzan a realizar un esfuerzo consciente para dejar a un lado las diferencias y lograr la armonía de grupo. Se enfatiza la comunicación y se vuelve más eficiente. Los miembros del equipo están más abiertos a compartir ideas o pedirle a un compañero de equipo que les ayude.

 

Etapa 5: Maduración
En la etapa de maduración del desarrollo del aprendizaje, los miembros se sienten satisfechos del avance del equipo. Comparten sus conocimientos y están conscientes de sus fortalezas y debilidades. Los miembros se sienten a gusto con los patrones y procesos del equipo y confían en sus habilidades personales y las de los compañeros de equipo. Los miembros del equipo se aceptan entre sí y valoran las diferencias. El compromiso y competencia de los miembros del equipo son altos. Los miembros del equipo continúan profundizando su conocimiento y habilidades, y continúan trabajando para mejorar el desarrollo del equipo.

 

Etapa 6: Términación (Término del equipo)
Algunos equipos, como los equipos de proyectos o equipos multifuncionales llegan al fin cuando terminan el trabajo o cuando cambian las necesidades de la organización. Es importante para cualquier equipo poner atención al proceso de término. Es muy probable que en cualquier momento las personas del equipo experimenten diferentes emociones acerca del término del equipo.

 

Durante la etapa de terminación, existe la posibilidad de que algunos miembros del equipo estén menos concentrados en las tareas del equipo y su productividad disminuya. Otros miembros del equipo sienten que el enfocarse en la tarea en cuestión es una respuesta efectiva a su participación en el equipo. De hecho, es posible que incremente su productividad de la tarea a desempeñar.

 

 


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